Los empleados son los activos de una organización. El éxito de cualquier organización depende de lo hábiles, leales y trabajadores que sean sus empleados. Es habitual que las organizaciones seleccionen a un candidato basándose en su currículum y que luego realicen una sesión de entrevistas atractiva y con criterio para finalizar el proceso de contratación. Sin embargo, realizar entrevistas es un proceso minucioso y suele requerir mucho tiempo, energía y esfuerzo. Sin embargo, los resultados finales pueden no estar a la altura de las expectativas de la organización y pueden no encontrar un candidato adecuado incluso después de un esfuerzo monumental.
Índice
10 consejos para contratar al mejor candidato
1) Examina el lenguaje corporal
Lo primero y más importante que hay que estudiar o evaluar en una entrevista es el lenguaje corporal de un candidato. Hay que prestar especial atención y examinar sus
- Gestos
- Manos y piernas (si tiemblan o no)
- El contacto visual (regular o no)
permitirá al entrevistador buscar respuestas a varias de sus preguntas, como por ejemplo
- Si están preparados para una sesión de entrevista ?
- ¿Están interesados en el puesto ofrecido?
- ¿Son capaces de manejar el estrés de la entrevista?
- ¿Pueden controlar su ansiedad y concentrarse en la propia sesión de la entrevista?
Las respuestas a estas preguntas sólo pueden interpretarse observando el lenguaje corporal de un candidato. Los resultados deben anotarse para futuras consideraciones. Observarás que entre el 70% y el 80% de los candidatos están nerviosos y ansiosos. La tarea del entrevistador es seleccionar a los candidatos que son capaces de controlar sus emociones y mantener la concentración. De este modo, los candidatos pueden desempeñar sus funciones de forma más calibrada y estructurada.
2) Juzga su dominio del núcleo
Para todos los puestos, desde el de electricista hasta el de ingeniero o el de director financiero, el deber principal del entrevistador debería ser preparar unas cuantas preguntas que examinen y juzguen el dominio del candidato sobre sus materias básicas, que serían útiles para ejecutar las tareas prácticas que una organización está dispuesta a ofrecer a sus empleados. Un candidato débil en su perfil básico, no debe ser considerado para una futura selección, por muy buenas que sean sus habilidades interpersonales o de comunicación.
3) Evaluar la personalidad
Si un candidato posee un agarre y un conocimiento superiores de sus materias básicas, debe hacerse un análisis de la personalidad. Esto puede comenzar simplemente formulando una pregunta habitual en las entrevistas, como por ejemplo: ¿Cuáles son tus puntos fuertes? Un candidato bien preparado suele dar respuestas únicas a las preguntas de evaluación de la personalidad tras realizar un autoanálisis y un escrutinio exhaustivos. Puede haber varias preguntas que evalúen la personalidad de un candidato, como por ejemplo
- ¿Qué es lo más importante para ti en tu próximo puesto?
- ¿Qué te motiva a trabajar?
- ¿En qué áreas tienes más potencial para crecer?
- ¿Qué tareas no te gusta hacer?
- Cuéntame un momento en el que te hayas sentido abrumado por el trabajo
4) Un problema en tiempo real
Después de la comprobación de la personalidad, es aconsejable que al candidato se le plantee un problema de la vida real, como por ejemplo
- ¿Cómo manejarás una situación en la que estés trabajando con información incompleta?
- ¿Cómo manejarás una situación en la que los límites de gasto han superado el presupuesto asignado?
- ¿Cómo gestionarás a un subordinado insincero y aletargado?
- ¿Cómo mejorarás cuando trabajes en un equipo de bajo rendimiento?
Estas preguntas requieren una respuesta en tiempo real y ponen a prueba la capacidad de pensamiento crítico de un candidato. Un candidato que se desenvuelve bien en esta serie de preguntas puede considerarse listo, rápido, inteligente y, lo que es más importante, tiene capacidad de adaptación y respuesta.
5) Comprueba los motivos del conflicto con el empleador anterior
Es habitual que los empleados emigren y cambien de organización en busca de un mejor salario, de oportunidades de crecimiento o, tal vez, de infraestructura. Los motivos son innumerables y dependen del candidato. Sin embargo, hay ciertas situaciones en las que un empresario despide a un empleado debido a su mal comportamiento, su letargo o cualquier otra práctica poco ética. Un entrevistador debe buscar las razones por las que el empleado dejó su anterior organización y si el asunto es sospechoso es aconsejable tener una conversación con el anterior empleador si el candidato es merecedor de la vacante.
6) ¿Es el candidato reacio al aprendizaje?
Hay varios candidatos que se oponen a aprender nuevas tecnologías, métodos, formas de ejecutar sus tareas. Con los constantes avances en el campo de la tecnología y las persistentes mejoras en las metodologías de trabajo, es aconsejable que elijas a un candidato que sea adaptable y le guste aprender cosas nuevas en la vida con una mentalidad positiva. Puedes evaluar el nivel de oscurantismo de un candidato formulando las siguientes preguntas
- ¿Cuál es su opinión sobre el constante avance tecnológico?
- ¿En qué medida te sientes cómodo aprendiendo nuevos métodos de trabajo?
- ¿Cómo ves un cambio en los procedimientos?
- ¿Debe una organización agobiar a sus empleados obligándoles a aprender nuevas metodologías de trabajo?
7) Capacidad para manejar el estrés
Hoy en día, es habitual que las organizaciones trabajen en varios turnos, y que cada turno ofrezca una gran carga de trabajo a sus empleados. Por lo tanto, hay que evaluar y juzgar a fondo los puntos de vista de un candidato en relación con las condiciones agitadas y estresantes. Se puede formular una pregunta similar a la de «¿Puedes trabajar bajo estrés? Una respuesta positiva de un candidato debe ser apreciada y una respuesta negativa debe disminuir sus posibilidades de selección.
8) Expectativas salariales
Preguntar las expectativas salariales de un candidato en el transcurso de una entrevista es una buena práctica. Los candidatos suelen prepararse para esta pregunta y normalmente realizan una investigación seria sobre los salarios que se ofrecen a otros profesionales que trabajan en un puesto similar y en un sector parecido. Si un candidato responde con cualquier cifra aleatoria o arbitraria, significa simplemente que no está preparado o que es demasiado codicioso para ser contratado.
9) Evalúa su seriedad
Se aconseja que, al final de una entrevista, hagas una pregunta similar a ¿Tiene alguna pregunta para nosotros? Esta pregunta es fundamental, ya que evalúa la seriedad de un candidato hacia el papel ofrecido, la organización y los beneficios relacionados con el trabajo. Un candidato que intente saltarse esta pregunta simplemente no está comprometido con la organización y la trata como una organización más para la que trabajar. Además, se ha observado que un candidato que niega una respuesta a esta pregunta, a menudo no se involucra ni se compromete en la sesión de la entrevista a fondo o completamente.
10) Autoanálisis
Tras concluir una sesión de entrevista, se aconseja sacar una hoja de papel y escribir las respuestas a las siguientes preguntas en formato de Sí o No. Se trata de un conjunto universal de cinco preguntas que sirve para casi todas las vacantes. Las preguntas son
- ¿Es el candidato impresionante e inteligente?
- ¿Posee el candidato un buen dominio de su perfil básico?
- ¿Es el candidato adaptable?
- ¿Es el candidato capaz de trabajar bajo tensión manejando grandes volúmenes de trabajo a diario?
- ¿Es serio tanto para la organización como para el puesto que se le ofrece?
Esto debe hacerse para todos los candidatos que asistan a la entrevista del día. El candidato que obtenga al menos 3 Sí debe ser considerado para la selección en función de su formación y experiencia laboral. El resto de los candidatos deben ser rechazados de plano. De este modo, podrás contratar para tu organización a candidatos creados que tengan la capacidad de rendir excepcionalmente y llevar a la organización al cenit.