La técnica adecuada para entrevistar a las personas para un puesto de trabajo depende del puesto para el que se contrate. Cuanto más avanzado sea el puesto, más compleja y sofisticada debe ser tu plantilla de entrevista).
Además, depende de tus habilidades para entrev istar (si puedes interpretar las respuestas a algunas preguntas complejas de comportamiento, los resultados de las pruebas de personalidad, etc.).
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Intenta evitar contratar a una persona equivocada
De un modo u otro, debes recordar que una mala elección de una técnica de entrevista (o una aplicación inadecuada de una técnica elegida, o una interpretación errónea de las respuestas de los candidatos al empleo) puede dar lugar fácilmente a una mala contratación por tu parte.
Si después de leer este artículo dudas de tus habilidades para entrevistar o no sabes exactamente qué hacer en una entrevista, considera la posibilidad de buscar la ayuda de una agencia de contratación, o al menos de un consultor de contratación.
A fin de cuentas, trabajar con una agencia puede resultarte rentable. Si saben lo que hacen, el riesgo de una mala contratación disminuye de alguna manera (aunque nunca podemos descartar por completo la posibilidad de contratar a la persona equivocada).
Cuatro técnicas básicas para entrevistar a los candidatos a un puesto de trabajo
Plantilla sencilla de preguntas para la entrevista
Disponer de una plantilla sencilla de preguntas para la entrevista que apunte a la educación, la experiencia y la personalidad de un candidato a un puesto de trabajo es una buena técnica para la mayoría de los puestos básicos, los puestos de entrada y los puestos de trabajo en administración o atención al cliente.
Haces una pregunta y cada candidato la responde. Sus respuestas deberían ayudarte a entender su motivación, su actitud y sus habilidades comunicativas.
Conclusión: Esta es la forma más sencilla de entrevistar a la gente para el trabajo, y puedes preparar las entrevistas en poco tiempo. Sin embargo, tiene algunos límites, y no será suficiente para entrevistar a candidatos a puestos directivos o técnicos.
Preguntas situacionales y de comportamiento (o una entrevista STAR)
Si contratas para un puesto directivo, o para cualquier función que requiera pensar y tomar decisiones por su parte, es bueno utilizar preguntas conductuales y situacionales.
Preguntando sobre diversas situaciones relacionadas con el trabajo, intentas entender cómo actuará el candidato en su nuevo trabajo, y qué hizo realmente antes (cualquiera puede escribir cualquier cosa en su currículum, pero preguntar sobre situaciones concretas de sus trabajos o estudios anteriores te ayuda a entender si dice la verdad en su currículum, o simplemente se inventa cosas).
Conclusión: La entrevista STAR y la entrevista conductual son las formas más habituales de entrevistar a las personas en las grandes empresas, tanto en Estados Unidos como en Europa. Las respuestas a estas preguntas dicen mucho sobre los solicitantes de empleo, pero son más difíciles de interpretar que sus respuestas a las preguntas básicas de la entrevista.
Pruebas de inteligencia y psicometría, estudios de casos, tareas prácticas
Si contratas para un puesto técnico (programador, técnico de mantenimiento, ingeniero de procesos, etc.), o para una función de liderazgo (ejecutivo, director de departamento, director de sucursal), intenta incluir algunas pruebas en tu entrevista.
Un test de inteligencia (puedes encontrar algunos tests fácilmente en Internet, o puedes pagar a una empresa especializada en tests de inteligencia para que te prepare un test personalizado) te ayudará a evaluar la inteligencia del candidato, y un test de personalidad.